📝Изменение на трудови договори

Изменение на трудовото правоотношение

Правно-нормативно процедурата е уредена в чл. 118, чл. 119 от Кодекса на труда (КТ). Към промяната на трудовото правоотношение се отнася и разпоредбата на чл. 62, ал. 3 от КТ, както и процедурата по регистрация, уредена от Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 4 от КТ. По време на съществуване на трудовото правоотношение могат да настъпят промени, чиито последици дават отражение за всяка една от страните по трудовия договор. Основният принцип, с който са съобразени разпоредбите на трудовото законодателство, е да се създаде стабилност в отношенията между страните по трудовия договор и да не се допускат едностранни промени относно неговите основни елементи – място и характер на работата, срок на действие, размер на възнаграждението, а също и промени в страните по трудовото правоотношение.

Изменение на трудовото правоотношение по взаимно съгласие

В чл. 119 от КТ е залегнал общият правен принцип по отношение на договорите – те могат да бъдат изменяни по общата воля на страните. Тъй като правилото е, че формата на споразумението, с което се променя един договор трябва да е същата каквато е и формата на самия договор, допълнителното споразумение за промяна на трудовия договор трябва да бъде също в писмена форма. По взаимно съгласие на страните могат да бъдат променяни всички клаузи по сключения преди това трудов договор – както неговите задължителни елементи, изброени в чл. 66, ал. 1 КТ, така и всички допълнителни елементи. След оформянето на допълнителното споразумение задължение за работодателя е да изпрати уведомление до НАП в 3-дневен срок. Уведомление за сключено допълнително споразумение по чл. 119 КТ се изпраща до НАП при промени относно длъжността или срока на действие на договора. Не се изисква уведомяване при промяна в размера на трудовото възнаграждение.

Едностранно изменение на мястото и характера на работата от работодателя

Законово са предвидени определени предпоставки при наличието на които работодателят има право да въвежда промени в трудовото правоотношение без предварително да търси съгласието на работника или служителя. Работодателят може да увеличи трудовото възнаграждение едностранно (чл. 118, ал. 3 от КТ). Тъй като това увеличение е в интерес на работника или служителя, по законов ред е допуснато да бъде избегнат един формален в случая акт, какъвто би било подписването на допълнително споразумение към трудовия договор. Но тъй като промяната в мястото и характера на работата е в повечето случаи нежелана от работника или служителя, в чл. 120 от КТ са изброени изчерпателно предпоставките, при наличието на които работодателят има право да извършва едностранно промени и без съгласието на работника или служителя при:
– производствена необходимост;
– престой;
– наличие на непреодолими причини.

Производствената необходимост е непосредствено свързана с възникнали в хода на работния процес в дадено предприятие нужди за по-висока интензивност на работата на отделни негови звена. Тази необходимост от по-висок интензитет на работата е с временен характер. Поради това не е икономически изгодно за предприятието, при положение, че разполага с работници и служители, чието работно време не може да бъде уплътнено изцяло, да назначава други дори и за определен срок. След като предприятието има на разположение кадри, които притежават необходимите знания и умения, работодателят е в правото си да промени едностранно мястото и характера на работата им. Престоят, който е предпоставка за преместване и промяна на характера на работата, се предхожда от спиране на дейността в отделни звена на предприятието. Тогава работещите в звената с преустановена дейност могат да бъдат временно пренасочени да изпълняват трудови задължения в тези звена, които функционират с пълен капацитет. Непреодолимите причини са последица от влиянието на външни фактори, каквито са например природните бедствия. При производствената необходимост, както и в случай на престой, работодателят трябва да съобрази изменението в мястото и характера на работата както с квалификацията, така и със здравословното състояние на съответния работник или служител. Когато изменението е свързано с наличието на непреодолима причина, е достатъчно изменението да е съобразено единствено със здравословното състояние на лицето. Срокът за едностранна промяна от работодателя на мястото или характера на работата е ограничен:
– при производствена необходимост – в рамките на 45 дни за една календарна година;
– при престой – за целия срок на престоя.

Законът не изисква задължителна писмена форма на едностранното волеизявление, с което работодателят прави промяната. Допустимо е то да бъде направено и устно. Добре е, когато обстановката позволява, волеизявлението да се „облича“ в писмена форма. То може да бъде наименовано заповед, нареждане и прочие. Член 267, ал. 3 от КТ регулира заплащането в случаите на едностранна промяна при производствена необходимост. Текстът не се прилага обаче за случаите на едностранна промяна при престой и непреодолима причина. Заповедта за едностранна промяна подлежи на оспорване по съдебен ред – чл. 358, ал. 1, т. 2 от КТ, в срока, указан в същия текст във връзка с чл. 358, ал. 2, т. 1 от КТ.

Административна практика

№ 26/40 от 18.09.2001 г. относно правото на работодателя едностранно да въведе непълно работно време. Основното правило, залегнало в разпоредбата на чл. 118, ал. 1 от Кодекса на труда, е, че страните не могат едностранно да променят съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Всяка желана промяна се осъществява по взаимно писмено съгласие. Разпоредбата на чл. 138, ал. 2 КТ предвижда, че при определени обективни причини и спазване на установени изисквания работодателят ще може едностранно, без изричното писмено съгласие на всеки отделен работник или служител, да въведе непълно работно време. Едно от съществените изисквания е съгласуването на предложението на работодателя за въвеждане на непълно работно време с представителите на работниците и служителите, избрани от общото събрание. В теорията и в практиката „съгласуването“ се приема като равнозначно на съгласие. Ако работодателят не получи съгласието на представителите на работниците и служителите, той не би могъл да въведе законосъобразно едностранно непълно работно време. В случай че е налице действително намаляване на обема на работата, работодателят би могъл отново да поиска провеждане на съгласуването по чл. 138, ал. 2 КТ, като подробно мотивира причините, които налагат преминаването на такова работно време с оглед запазването на работните места на съответните работници и служители. № 9222-0134 от 2.12.2005 г. относно доказване по съдебен ред на прояви на недобросъвестно поведение от страна на работниците. При извършване на проверка контролният орган прави констатации за допуснато от работодателя едностранно изменение на трудовите договори, с което е променена системата на заплащане – от заплащане според времетраенето към заплащане според изработеното. Дадени са предписания за начисляване и заплащане на договорения с работниците по индивидуални трудови договори размер на трудовите възнаграждения. В жалба, подадена по реда на чл. 19 ЗАП, работодателят твърди, че работниците не са изпълнявали добросъвестно своите трудови задължения, което е дало основание да измени системата на заплащане и да приложи разпоредбата на чл. 266, ал. 2 КТ. (Съгласно чл. 266, ал. 2 при неизпълнение на трудовите норми от страна на работника, той има право на възнаграждение само за изработеното.) За направеното изменение в начина на заплащане работодателят не се е договорил с работниците, с което е допуснал нарушение на чл. 118, ал. 1 КТ. Съгласно чл. 118, ал. 1 КТ едностранно изменение на трудови правоотношения е недопустимо, освен в случаите, изрично предвидени в закона. В настоящата хипотеза допуснатото едностранно изменение на трудовите правоотношения е довело до неправилно определяне на трудовите възнаграждения и съответно до неначисляване и неизплащане на дължимите размери на трудовите възнаграждения. Твърдението, че работниците са действали недобросъвестно, поради което е приложим чл. 266, ал. 2 КТ, се явява в случая неоснователно. Съгласно чл. 8, ал. 2 КТ добросъвестността при изпълнение на трудовите задължения се предполага до установяване на противното. Всяка проява на недобросъвестно поведение от страна на работника, както и наличието на негово виновно поведение, е предмет на доказване по съдебен ред. В случая проявите на недобросъвестно поведение не са доказани по съответния ред, поради което не са налице основания за приложението на чл. 266, ал. 2 КТ. № 94-С-136 от 26.07.2000 г. относно определянето на индивидуалното трудово възнаграждение. В запитването се посочва, че с еднолична заповед управителят на фирмата е разпоредил намаляване на трудовото възнаграждение на работниците и служителите до размера на минималната работна заплата за месеците април и май 2000 г., като се е позовал на чл. 247, ал. 1 КТ. Разпоредбата на чл. 247, ал. 1 КТ предвижда, че размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното. Това е разпоредба, която регламентира начина на формиране на трудовото възнаграждение, а не е разпоредба, на основание на която се определя индивидуалното трудово възнаграждение на работника или служителя. Съгласно разпоредбата на чл. 66, ал. 1 от КТ с трудовия договор се определят мястото и характерът на работата и трудовото възнаграждение на работника или служителя. Следователно индивидуалното трудово възнаграждение се определя с трудовия договор и то не може да бъде променяно едностранно от работодателя. В случай че работодателят е изпаднал във финансово затруднение, би могъл да се ползва от разпоредбата на чл. 245 КТ. Съгласно този текст, при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения, на работника или служителя ежемесечно се гарантира изплащането на трудовото възнаграждение в размер на минималната месечна работна заплата, установена за страната. Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно с лихва, равна на основния лихвен процент за съответния период. Промяната в условията на трудово правоотношение е нарушение на чл. 118, ал. 1 КТ, което подлежи на съдебен контрол. Давностният срок за предявяване на иска е 6-месечен и тече от датата на съответната заповед – чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ. № 94-ЮЮ/2 от 28.01.2002 г. относно едностранното променяне на съдържанието на трудовия договор. Съгласно чл. 118, ал. 1 от Кодекса на труда работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Всяка промяна в трудовото правоотношение се осъществява по взаимно писмено съгласие между страните по трудовото правоотношение. Следователно работодателят не може едностранно със заповед да намали трудовото възнаграждение на работника или служителя. Ако работодателят не изплати трудовото възнаграждение, уговорено с трудовия договор, работникът или служителят има възможност да се обърне с иск пред съда. Давностният срок за дължимо, но неизплатено трудово възнаграждение, е 3-годишен и тече от датата, когато е трябвало да се извърши плащането по съответния ред – чл. 358, ал. 1, т. 3 и ал. 2, т. 2 КТ. № 33-648 от 4.08.2003 г. относно установяването на непълно работно време при намаляване обема на работа. Съгласно ал. 2 и 3 на чл. 138 от Кодекса на труда, при намаляване обема на работа работодателят може да установи едностранно за период от три месеца в една година, непълно работно време за работниците и служителите в предприятието или негово звено след предварително съгласуване с представители на работниците и служителите. Продължителността на работното време по ал. 2 не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време. Следователно, установяването на непълно работно време по този ред става едностранно от работодателя, при спазване на изискванията на разпоредбата. Поради това се издава едностранен акт на работодателя – заповед, а не се подписват допълнителни споразумения към трудовия договор, тъй като липсва съгласието и на двете страни, каквото е изискването в чл. 119 КТ. Уведомление до Териториалното поделение на НОИ се изпраща само, ако е подписано допълнително споразумение към трудовия договор и с това споразумение се изменя длъжността или срока на договора – чл. 3, т. 1, б. „б“ от Наредба № 5 от 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомление по чл. 62, ал. 4 от Кодекса на труда. № 94-ГГ-173 от 6.06.2005 г. относно установяване на непълно работно време от работодателя при намаляване обема на работата. Съгласно чл. 138, ал. 2 от Кодекса на труда при намаляване обема на работата работодателят може едностранно да установи за период от три месеца в една година непълно работно време за работниците и служителите в предприятието или негово звено след предварително съгласуване с представителите на работниците и служителите. От текста на разпоредбата следва, че непълно работно време може да се установи или за цялото предприятие, или за отделно негово звено/структура. Следователно не може да се установява непълно работно време по реда на чл. 138, ал. 2 от Кодекса на труда за отделен работник или служител. Разпоредбата на чл. 9 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските подробно регламентира, че установяване на непълно работно време по чл. 138, ал. 2 от Кодекса на труда се извършва с писмена заповед на работодателя за всеки отделен случай не по-късно от 10 работни дни преди датата на преминаването към непълно работно време. В заповедта изрично се посочват срокът и работните места, за които се въвежда непълно работно време, продължителността на работното време и данни за проведеното съгласуване с представителите на работниците и служителите. Следователно установяването на непълно работно време по този ред става едностранно от работодателя при спазване на изискванията на разпоредбата, поради което не се подписват допълнителни споразумения към трудовия договор, тъй като не се изисква съгласието и на двете страни, каквото е изискването в чл. 119 от КТ. Няма законово изискване за този период да се изплаща минималната работна заплата. № 26-54 от 11.03.2002 г. относно преместването на работник на друга работа при престой или производствена необходимост. Съгласно разпоредбата на чл. 120, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя, без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случай на престой – докато той продължава. От посочената разпоредба следва, че при условията на чл. 120 КТ не се променя длъжността или работата, която изпълнява работникът или служителят, за която има сключен трудов договор, а само временно, по посочените причини, на работниците и служителите се възлага друга работа. Изхождайки от горното, следва изводът, че при това възлагане на друга работа, работодателят няма задълженията, визирани в чл. 62, ал. 3 КТ и чл. 3, т. 1, б. „б“ от Наредба № 5 от 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 4 от Кодекса на труда. № 9217-0003 от 2.11.2005 г. относно изменение на мястото и характера на работата едностранно от работодателя. При производствена необходимост, както и при престой, работодателят може да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой – докато той продължава. Промяната следва да се извършва в съответствие с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя. В случая не се променя длъжността или работата, която изпълнява работникът или служителят, за която има сключен трудов договор, а само временно, по посочените причини, на работниците и служителите се възлага друга работа. Само, когато причините за промяната са непреодолими, работодателят може да възложи на работника или служителя работа от друг характер, макар тя да не съответствува на неговата квалификация. № 94-ОО-6 от 28.02.2005 г. относно предоставяне на платения годишен отпуск на работник или служител по време на престой. Съгласно разпоредбата на чл. 120 КТ, работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 дни през една календарна година, а в случаите на престой – докато той продължава. Работодателят може да обяви престой, когато по производствени причини се налага преустановяването на работата в даден участък или работно място. Това налага преместването на работниците или служителите на нова работа в същото населено място, която трябва да съответства на квалификацията и здравословното им състояние. Когато няма възможност за преместване на друго работно място, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуската до края на календарната година, за която се полага (чл. 173, ал. 4 КТ). Следва да се има предвид, че за времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното трудово възнаграждение (чл. 267, ал. 1 КТ). № 94ББ-50 от 5.05.2005 г. относно спиране на работа поради престой на предприятието. От изложените данни и приложените документи е видно, че е сключен безсрочен трудов договор с работодателя. Твърди се, че има промяна в собствеността на предприятието. В тази връзка, може да се каже, че съгласно чл. 123, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда (КТ) при смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него трудовото правоотношение се запазва, а за задълженията към лицето, възникнали преди промяната, отговарят солидарно и двамата работодатели, освен ако между тях не е уговорено друго (чл. 123, ал. З, т. 2 КТ). В запитването се уточнява, че от 7.06.2004 г. предприятието е в „принудителен отпуск“. В КТ не се използва такъв термин, а с оглед на прецизен отговор на поставените въпроси е важно да се знае по какъв начин работодателят е оформил времето, през което работниците и служителите не работят. Счита се, че вероятно се касае за спиране на работа по смисъла на КТ, т.е. за преустановяване на дейността на предприятието. Тъй като това е въпрос на управление на предприятието по преценка от страна на работодателя, то законът не предвижда изрично ред и форма за вземане на решение за спиране на работа. По отношение на работниците или служителите периодът, през който работата е спряна, е период на престой, т. е. работещите не полагат труд. При спирането на работа работодателят има на разположение няколко възможности: при престой повече от 5 работни дни да даде на работниците и служителите платения им годишен отпуск без тяхно съгласие (чл. 173, ал. 4 КТ); да им предложи да ползват неплатен отпуск по чл. 160 КТ, като за целта следва да е налице искане от тяхна страна; да ги остави в престой и тъй като престоят е по негова вина те имат право на брутно трудово възнаграждение, като съответно този период им се зачита за трудов стаж, съгласно чл. 351 КТ; да прекрати трудовите им договори, при спиране на работа за повече от 15 работни дни (чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ). От изложеното е видно, че работодателят би следвало да е оформил по някакъв начин период, през който дейността на предприятието е преустановена. С оглед на липса на достатъчно данни за това обстоятелство, не би могло да се се каже дали е приложимо основанието за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 327, т. 2 КТ. Прекратяването на трудовия договор от страна на работника или служителя без предизвестие е допустимо само, когато работодателят е забавил изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетението по КТ или по Кодекса за социално осигуряване, което означава, че такова плащане следва да е възникнало и да е дължимо. Съгласно чл. 349, ал. 2 КТ работодателят е длъжен точно и своевременно да вписва в трудовата книжка данните, които подлежат на вписване, както и настъпилите промени в тях. Неизпълнението на това задължение представлява нарушение на трудовото законодателство. № 94-ГГ-47 от 11.02.2004 г. относно трудовото правоотношение при смяна на собственика на предприятието. От 1.12.2002 г. до 1.11.2003 г. работникът е бил механизатор в ЗК „Х.“, получавал е трудовото си възнаграждение, след което трудовият му договор е бил прекратен поради съкращаване на щата. С обяснение „поради смяна на собственика на предприятието“ в трудовата книжка на работника е отразен стаж до 1.08.2003 г. Съгласно чл. 123, ал. 1, т. 5 КТ трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него. Поради това всички права по трудовото правоотношение на лицето се запазват. В чл. 226, ал. 1, т. 2 КТ е предвидено, че работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно за вредите, причинени на работника или служителя поради вписване на неверни данни в издадените документи.