📝Защита срещу дисциплинарни наказания

На основание чл. 330, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда /съкратено КТ/ работодателят прекратява трудовия договор без предизвестие, когато работникът или служителят бъде дисциплинарно уволнен. Уредбата относно реализирането на дисциплинарна отговорност на работника/служителя се намира в Глава IX, Раздел III от КТ. За да знае работникът как да се защити срещу незаконното уволнение на работодателя, трябва да е запознат подробно с процедурата по налагане на дисциплинарно нарушение – уволнение. За тази цел в настоящото изложение ще Ви запознаем с видовете дисциплинарни наказания, с основанията за налагане на дисциплинарно уволнение, както и с органите, които са компетентни да налагат това наказание. На последно място, ще разгледаме по какъв ред работникът може да потърси защита и на какво основание може да предяви иск срещу незаконното уволнение, наложено от работодателя. Нарушение на трудовата дисциплина представлява всяко виновно неизпълнение на трудовите задължения на работника. В чл. 187 от КТ са посочени различни видове нарушения на трудовата дисциплина – закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа, неуплътняване на работното време, неизпълнение на нарежданията на работодателя, а в чл. 126 от КТ са посочени задълженията на работника при изпълнение на възложената работа– да се явява на време на работа и да бъде на работното си място до края на работното си време, да се явява на работа в състояние, което му позволява да изпълнява възложените задачи, да не употребява през работно време алкохол или руго упойващо вещество. Когато работникът е извършил някое от тези нарушения, то работодателят може да му наложи едно от следните три наказания: забележка, предупреждение за уволнение или уволнение.Тези наказания са изрично уредени от законодателя в чл. 188 от КТ, като те са независими едно от друго. Освен това за едно и също нарушение може да се наложи само едно наказание. В зависимост от тежестта на извършеното нарушение, според обстоятелствата, при които е извършено то, и поведението на работника работодателят може да наложи всяко едно от тези три наказания.

Основания за налагане на дисциплинарно уволнение

В чл. 190, ал. 1 от КТ са изчерпателно посочени основанията за налагане на дисциплинарно уволнение, именно: Три закъснения /неспазване на началото на работното време/ или преждевременни напускания /неспазване на края на работното време/ на работното място в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час. За извършването на това нарушение е необходимо работникът/служителят да е закъснял три пъти или преждевременно да е напуснал работното си място, в рамките на един календарен месец, като продължителността на всяко закъснение трябва да е поне един час, т.е. ако трите закъсненията не са в рамките на един календарен месец и не са с такава продължителност, това наказание не може да се наложи на работника/служителя. 2
Неявяване на работа в течение на два последователни работни дни – това нарушение обхваща неявяване на работното място в рамките на два последователни работни дни. Ако нарушението е извършено в дни, които не са последователни, уволнение на това основание не може да се наложи на работника. Системни нарушения на трудовата дисциплина – системни са тези нарушения, които са извършени три или повече пъти, без значение дали са от един и същи вид или са различни. Тежестта на нарушението в този случай произтича от честотата на тяхното извършване и упоритостта в поведението на работника или служителя, с която той нарушава трудовите си задължения.
Злоупотреба с доверението на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения.Съдебната практика приема, че следва да е налице умишлено поведение на „използване на оказаното доверие от работодателя и с цел неправомерно извличане на облага за служителя или негов близък”, а уронването престижа и доброто име на работодателя, като „нелоялно отношение към работодателя, незачитане на доброто му име и злепоставяне пред трети лица”. В съдебната практика се приема, че за да е налице злоупотреба с доверието на работодателя, не е необходимо да е установено извличане на материална облага за служителя или негов близък /така и Решение на ВКС № 80 от 26.03.2010 г./. Злоупотребата с доверието на работодателя е желано, преднамерено неправомерно, т.е. умишлено деяние.
Ощетяване на гражданите от работниците и служителите в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата – измамата по смисъла на Наказателния кодекс представлява възбуждане или поддържане на заблуждение у някого с цел да набави за себе си или за другиго имотна облага и причиняване с тези действия на имотна вреда в чужда правна сфера. Това нарушение може да бъде само умишлено. Участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер. Съгласно чл. 2, ал. 1 от Закона за хазарта „Хазарт е всяка игра, в която има залог и може да се получи печалба или да се загуби залогът“. Изискване за приложение на тази норма като основание за налагане на дисциплинарно уволнение е телекомуникационното средство, с което работникът участва в хазартната игра, да е собственост на предприятието. Законодателят въвежда това основание за налагане на дисциплинарно уволнение поради възможния значителен размер на тези вреди.
Като последно основание за налагане на дисциплинарно уволнение законодателят посочва „друго тежко нарушение на трудовата дисциплина“. Това са и могат да бъдат всички други нарушения на трудовата дисциплина по чл. 187 от КТ, които представляват важни трудови задължения на работника или служителя и засягат съществено интересите на работодателя. Това е въпрос на конкретна преценка, като ВКС приема, че „тежки нарушения“ са „явяване на работника или служителя на работа в пияно състояние“, „причинени значителни вреди на работодателя“, „упражнено физическо или психическо насилие върху ученик от учител“.
Задължения на работодателя, които възникват преди да пристъпи към търсене на дисциплинарна отговорност от работника/служителя Съгласно чл. 193, ал. 1 КТ работодателят е длъжен преди налагане на наказанието уволнение да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения във връзка с извършеното нарушение. Важно е да отбележим, че ако работодателят не изпълни това свое задължение, съдът отменя дисциплинарното уволнение, без да разглежда спора по същество, т.е. неизпълнението на това задължение е достатъчно основание за отмяна на незаконосъобразното уволнение. Съгласно последното изменение на чл. 192, ал. 1 от КТ в сила от 17.07.2015 г. дисциплинарните наказания вече се налагат не само от работодателя или от друг орган, оправомощен със закон, а и от определено от работодателя длъжностно лице с ръководни функции. Друго важно задължение на работодателя във връзка с налагане на дисциплинарното наказание е да извърши това в рамките на два месеца от установяване на нарушениeто, но не по-късно от една година от извършването му (чл. 194, ал. 1 КТ). Ако нарушението представлява и престъпление или административно нарушение, установено с влязла в сила присъда или наказателно постановление, тези срокове започват да текат след влизане в сила на присъдата, респективно наказателното постановление.

Дисциплинарното наказание се налага със заповед, в която се посочват

нарушителят,
нарушението,
дата на извършване,
наказанието и законовото основание, въз основа на което се налага.
Ако работникът или служителят е в някоя от следните категории: майка на дете до 3-годишна възраст, трудоустроен, започнал е ползването на платен годишен отпуск, боледува от болест, определена с наредба от министъра на здравеопазването, избран за представител на работниците и служителите в синдикални или други представителни организации, член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество, то работодателят може да го уволни само с предварителното съгласие на Инспекцията на труда за всеки отделен случай. Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника, а трудовото правоотношение се прекратява от този момент.

Обжалване на дисциплинарното уволнение пред съд

От момента на връчване на заповедта за уволнение започва да тече и 2-месечният срок, в който може да се оспори законосъобразността на уволнението от страна на работника. Искът е подсъден на районния съд по седалището/местонахождение на работодателя като първа инстанция. Съгласно чл. 114 от ГПК работникът може да предяви иска си и по мястото, където той обичайно полага своята работа. Важна особеност на производството по трудови дела е, че то е безплатно за работниците и служителите, т.е. те не заплащат такси и разноски по него, включително и по молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела (чл. 359 КТ). С иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ работникът може да иска признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна, с иска по чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ – да иска възстановяване на предишна работа, а с иска по т. 3 може да иска в негова полза да бъде присъдено обезщетение, през което е останал без работа поради уволнението. В съдебната практика се приема и провежда на общо основание съединяване на исковете за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна, и още по- често с иска за възстановяване на предишната работа и с иска за присъждане на обезщетение. От уважаването на иска за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна зависи и уважаването на този за възстановяване на предишната работа и на този, с който се иска присъждане на обезщетение. В случай че съдът отмени уволнението като незаконосъобразно и уважи предявените искове, то тези обстоятелства трябва да бъдат вписани в трудовата книжка на работника, за да може той да се ползва от тях.